Un líder nace y se hace, porque su función le exige una personalidad con un temperamento básico carismático, apasionado y extrovertido, capacidad de empatía y un magnetismo suficiente como para influir y generar entusiasmo en sus seguidores o subalternos, pero también necesita tener educación y valores éticos.

El mejor líder es el que ha llegado a liderar después de haber transitado el camino de la humildad.

Ser un buen líder exige ante todo ser dueño de si mismo, porque es la única forma de poder guiar a los demás por la senda de la libertad.

Las herramientas indispensables para ejercer el liderazgo en forma eficaz son los principios y valores que se respetan.

Las personas seguras de si mismas, que tienen convicciones firmes y capaces de comprometerse con un ideal pueden ser líderes.

Un líder se puede bloquear si su ánimo depende de sus estados emocionales, si tiene tendencia a personalizar las cosas y si tiene dificultades de comunicación; porque si se deja llevar por sus emociones pierde la objetividad, no puede reflexionar y reacciona impulsivamente atacando; se vuelve intolerante, arrogante y desdeña cualquier iniciativa que no sea la suya, bloqueando a aquellos subordinados que quieren ser creativos.

Cuando el líder personaliza las situaciones, cada conflicto o problema se torna un desafío personal y se pone a la defensiva, creando un ambiente propicio a las discusiones estériles.

La falta de comunicación expresa ambigüedad y poca convicción en las propias ideas, que puede interpretarse como una actitud de inseguridad o un intento de estar evitando enfrentar su responsabilidad y problemas.

Un líder tiene que haber aprendido a obedecer para poder dar órdenes a sus subalternos; haber experimentado la frustración de no ser reconocido para no hacer lo mismo como líder; tener un espíritu de colaboración más que de autoridad sin perder el rol que ejerce; ser comprensivo, amable y tener actitud de servicio.

Los líderes se eligen por su espíritu de iniciativa, por su creatividad, por su seguridad en si mismo, por su estabilidad emocional, por su capacidad para relacionarse y para tomar decisiones.

El líder de una empresa debe compartir la filosofía de la empresa para la que trabaja para poder desempeñar un papel personalizado, sin alienarse en su rol y atreviéndose a ser la persona que es y no solo el personaje.

El que se enajena en el rol no puede ser creativo ni crecer, tiende a aceptar las directivas de sus superiores y no asume responsabilidades propias, convirtiéndose en un títere del poder que representa.

El mejor liderazgo es por participación, cuando se alienta a que cada uno puede desplegar el rol que mejor juega trabajando en equipo.

El líder debe saber distinguir la personalidad de sus colaboradores y aprovechar sus aptitudes específicas para que puedan aportar a la organización lo mejor de si mismos.

El liderazgo es un rol que debe ejercerse con ecuanimidad, conocimiento y justicia, reconociendo el valor de cada uno de los miembros a su cargo y estimulándolos para crecer y desarrollarse en plenitud.

Fuente: LosRecursosHumanos.com

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian,  las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento

implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual,  un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional.  El fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, la gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño,  los beneficios y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío,  relaciones, cooperación,  estándares, conflictos e identidad.

Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional, determina las relaciones dentro de la empresa. La responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados.
Según la Real Academia Española, percepción la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que el concepto de percepción es  clave para comprender la importancia del Clima Organizacional.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta “doble participación” del trabjador en el mercado.

En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad. Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La  medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuenstas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se  consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa. Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal)  la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores .

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación.

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.

Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador  de nuevas ideas y acciones.

Una consultoría de selección de personal, al igual que sus posibles candidatos, tienen que evolucionar de modo que se adapten a los requerimientos específicos del mercado. Esta afirmación combina los dos conceptos clave de ambos pensadores. Por una parte, el incremento de población exponencial ante el crecimiento aritmético de los recursos influye hacia una competencia para conseguir estos recursos tan fundamentales. Por la otra parte, la evolución de las especies, muestra que ante situaciones de cambio constante, sólo las especies más preparadas y que sepan adaptarse, prosperarán y se mantendrán en el tiempo.

En los procesos de selección, todos los candidatos disponibles se enfrentarán de un modo en el que seguramente sólo quede uno. La superación de obstáculos y contrincantes, les dota de esa característica necesaria para su evolución. La selección natural, en este caso, indica que el candidato es el más óptimo para cubrir ese único puesto, su supervivencia sobre el resto se recompensará con el puesto de trabajo ofrecido.

Por otra parte, los puestos de trabajo son cada vez más accesibles para candidatos con elevada formación. La preparación de las nuevas generaciones junto a profesionales poseedores de considerable experiencia, representa una competencia cada vez mayor para un recurso, el puesto de empleo adecuado, cada vez más escaso.

Malthus Darwin se convierte en la consultoría de selección de personal que, influenciada por su histórico nombre, aplica dichos conceptos en el entorno actual. Las bases de datos con detallados perfiles profesionales de distintos sectores, la experiencia de más de una década dedicada a cubrir las necesidades de los clientes y la rapidez de respuesta ante cualquier solicitud, forman parte del día a día en Malthus Darwin. Sus métodos, ahorran relevantes costes a las empresas, ya que mediante una selección esmerada, encuentran el candidato ideal para cualquier tipo de cliente.

Ocurre una disparidad problemática cuando, además de la repetición de mensajes entre empresas que son competencia, los mensajes no son ciertamente demostrables. Estos casos rozan los límites legales, ya que pueden llevar a la confusión en sus públicos. Por otra parte, para cualquier organización supondría una ventaja representativa el poder ofrecer realmente los conceptos con los que se comunica. Realmente, las empresas que cumplen con su comunicación residen siempre en la parte más elevada de los rankings empresariales.

Un ejemplo sobre este tipo de estandarización de mensajes la encontramos en los medios masivos. La publicación de las audiencias televisivas o los datos de lectores de un periódico forman la base del medio para su durabilidad y rentabilidad. Estas mediciones las realiza un ente independiente de las grandes corporaciones, precisamente para garantizar su transparencia. Para su auto promoción, las empresas interesadas publican los datos que más se adecuan a su status temporal, pudiendo tener en un mismo periodo más de un “vencedor” de las reparticiones de audiencias o número de lectores.

A nivel interno, el departamento de Recursos Humanos junto con la Dirección, son los responsables de que la comunicación interna sea veraz y fluida. La importancia de esta responsabilidad reside en el relevante cliente interno, los propios trabajadores. Pueden influir en multitud de campos que afectarían a la organización de un modo preocupante. Si el propio trabajador no retiene, cree, comunica el mensaje corporativo, las posibilidades de motivación, competitividad y rentabilidad del personal son amenazadas.

La organización interna adquiere especial relevancia en este tipo de organizaciones, ya que muchas de las acciones diarias, proyectos, leyes, etc., influyen en un gran grupo de trabajo. Por otra parte, puede existir un problema con origen externo a la organización. Si la dirección general no establece unos criterios comunes en el grupo de empresas, y éstas a su vez tienen imágenes corporativas distintas, para el público externo puede suponer que no reconozca a la empresa como partícipe del grupo.

Que el público objetivo reconozca que la empresa pertenece a un determinado grupo supone como ventaja principal el reconocimiento de una organización de tamaño respetable, junto con una liquidez financiera. Pero por el contrario, todas estas ventajas pueden perderse si la imagen corporativa no es identificativa. Para que el reconocimiento sea efectivo se trabaja en dos variables: la inclusión del nombre de la institución dentro de la imagen corporativa de la empresa, o la otra opción que sería compartir una similitud entre las tipografías y colores de logos, marcas, etc.

En toda división mental y organizacional de un grupo de empresas, hay una premisa que impera a favor de su identificación, tanto interna como externamente. Se trata del acrónimo IEMP (Institución, Empresa, Marca y Producto). A modo de ejemplo, se puede tomar como referencia a un grupo automovilístico. La institución, actúa como una única entidad en la mente del consumidor. En la fabricación de vehículos, se emplean distintas empresas todas pertenecientes al mismo grupo. El siguiente paso es comercializar los automóviles mediante distintas marcas, según las especificaciones de marketing de la institución. El modo de diferenciar estos vehículos será mediante distintas características de cada uno de ellos, formando así una red de productos.