En los últimos meses, hemos escuchado en televisión, leído en prensa o hablado con trabajadores a los que su empresa ha reducido la plantilla y hasta congelado los salarios. Ante noticias de este calibre, la desmotivación está asegurada.

Una empresa no puede encender, por si sola, la máquina del mercado y estimularlo para que éste le produzca beneficios, pero sí que puede motivar a sus trabajadores con el fin de aunar esfuerzos y escarbar para encontrar un resquicio de luz en el mercado. Todo ello se puede hacer sin necesidad de recurrir a la vertiente económica y trabajando en un plano más general, llamado también clima laboral.

Hacer más humana y cercana la Dirección de la empresa a los trabajadores de base puede ser uno de los recursos más efectivos y de menos coste económico. Hay quién pueda considerar este hecho como pérdida de tiempo, otros pueden considerarlo como terapia psicológica que reforzará los lazos empresariales y transmitirá la idea de que todos estamos en el mismo barco.

La comunicación es la clave de un trabajo eficaz y productivo por ello debemos comunicar, y ahora más que nunca, las estrategias que va a seguir la empresa. Una sola voz debe guiar al equipo y es que debemos evitar a toda costa los rumores, ya que son los causantes de hasta un 50% de pérdida en productividad dentro de las empresas.

Permitir las buenas relaciones y analizar los sociogramas empresariales, es decir, observar las diferentes relaciones que se establecen en la empresa y promover su buen entendimiento. Una manera de promover el acuerdo entre los diferentes subgrupos es determinar cuáles son sus líderes y organizar un trabajo en equipo entre ellos. Esta acción, por simple que parezca, aportará tantos beneficios a la empresa como motivación a los trabajadores.

Éstas son algunas de las acciones sin coste alguno, que permiten a las empresas ser más eficientes en su búsqueda hacia la productividad. Un clima laboral cómodo, simple y transparente permite al trabajador dar el 200% de su capacidad productiva independientemente de la situación del mercado.

Fuente: elmundo.es

Sobre la gestión de personal, existen dos etapas clave que condicionan al resto de la organización, por un lado la contratación y por el otro el despido de algún trabajador. Estas dos etapas forman parte de la herramienta que ejecuta altas y bajas, siempre bajo las peticiones de los profesionales clave de la empresa. Alejado del punto de vista laboral, en cualquier alta o baja surgen dificultades para todos los profesionales que compartan departamento.

En el caso de una baja departamental, la comunicación interna debería ser lo más transparente posible para poder transmitir un mensaje de tranquilidad y normalidad hacia el resto de compañeros. A su vez, se debería crear una operativa para sustituir las tareas del profesional que cause baja mediante otros compañeros. Esta acción, crea malestar en la organización ya que el incremento de trabajo normalmente no está correctamente remunerado. Junto con la liquidación de contrato del profesional que causa baja, los costes generados son más organizativos que no económicos.

Por otra parte, si el objetivo de RRHH es cubrir una vacante, los costes que se derivan tienen origen en la selección del profesional, consumiendo tiempo y dinero para la consecución de un trabajador acorde con las especificaciones del puesto a cubrir. Además, la nueva contratación tiene que superar algunos obstáculos para poder desempeñar su nueva tarea a pleno rendimiento. Por ejemplo, la metodología de trabajo junto con la experiencia que requiere el puesto, ambas solamente alcanzables mediante trabajo continuo. Por último, la acogida de los futuros compañeros generará la aprobación sobre la correcta contratación.

En ambas situaciones, los costes que se generan tienen distinta índole, es decir, tienen dependencia de distintos factores, como el tipo de contrato, la experiencia adquirida, las pretensiones económicas o la relevancia del puesto. Además, como anteriormente se ha comentado, los costes de trabajo que genera son elevados, ya que distintos profesional tienen que ocupar la baja temporalmente hasta que la organización contrate a un substituto.

Fuente: Pymes y Autónomos Web

Daniel Goleman introdujo seis modelos de liderazgo en su libro Primal Leadership, desde un punto de vista de la comunicación e interacción humana. El autor explicaba los distintos estilos directivos que según su opinión, los líderes crean resonancia, atributo definido como la correcta sintonización entre las sensaciones de la gente y su positividad emocional dentro de la empresa. Bajo estas premisas, la dirección servía como vehículo para adquirir un nivel mutuo de comodidad, compartiendo objetivos a su vez.

La creación de la resonancia se puede hacer de diferentes modos, conduciendo a seis estilos directivos diferenciados. A su vez, existen directivos capaces de cambiar su estilo en frente a una situación que lo requiera.

Liderazgo Visionario
El líder tiene unas características que inspiran al resto, junto con su empatía promueve a compartir objetivos empresariales para que sean cercanos a los empleados.

Estilo de Entrenamiento
El Director anima y delega por igual, conecta a los empleados con motivación y realiza críticas constructivas siempre para mejorar el conjunto de la organización. Sabe motivar para mejorar el desempeño de sus colaboradores.

Liderazgo Afiliativo
Este tipo de estilo promueve la armonía, conectando empleados solucionando conflictos. Es capaz de solucionar problemas que no le afecten directamente, consolidando así el ambiente de sus empleados.

Liderazgo Democrático
Gran precursor del trabajo en equipo como vehículo de generador de colaboraciones. Este tipo de líder aprecia los aportes y la iniciativa, junto con el compromiso y la participación.

Liderazgo de Marca Pasos
Este tipo de líder tiene mucha iniciativa y ejerce influencia sobre sus subordinados. No destaca ni por su empatía ni por su colaboración, comparte metas muy ambiciosas y desafiantes.

Liderazgo de Comandante
Líder autoritario que reúne en sus características la supervisión minuciosa y el control elevado sobre las tareas diarias. Normalmente reñido con los profesionales de más talento, hace poco favorable la retención de éstos. Incluso contamina el humor de los empleados hasta llegar a puntos de crispación entre compañeros. Por otra parte, este tipo de estilo es muy útil para resolver una crisis grave, para efectuar un cambio de rumbo urgente.

Cada uno de ellos engloba a una gran parte de profesionales, aunque no a todos, representa una adecuada leyenda para observar el mapa de directivos en la actualidad.

Fuente: http://www.12manage.com/methods_goleman_leadership_styles; Primal Leadership, (Harvard Business School Press – 2002) D. Goleman, R. Boyatzis y Annie Mck)